La culture du petit chef

La culture du petit chef

Je vais te parler de quelque chose qui m’agace pas mal dans le boulot : l’abus d’autorité dont peuvent faire preuve ceux qu’on appelle les « petits chefs ».

Ce que je vais te raconter reflète évidemment mon avis personnel et mon expérience au sein de la fonction publique (et un peu dans le privé aussi…) Je n’ai aucunement l’intention de heurter qui que ce soit avec mes propos.

Quand on signe un contrat de travail, on accepte le lien de subordination qui définit la relation que nous aurons avec l’entreprise. Tu travailles pour elle, elle te rémunère – normal – mais la relation est bien déséquilibrée par ce lien qui implique que toi, salarié(e), tu es subordonné(e). C’est un sujet qui fait toujours débat, ce fameux lien de subordination au nom duquel finalement, l’entreprise a le pouvoir sur les salariés.

Dans la fonction publique, on parle plutôt de devoir d’obéissance. Pourquoi se cacher derrière un joli mot ? On dit clairement que les agents publics doivent obéir à leur hiérarchie. C’est utile en temps de guerre… Oups, pardon, blague de mauvais goût. Non, en fait, si les ordres sont manifestement illégaux ou de nature à compromettre l’intérêt public, alors on a le droit de désobéir. Ouf.

L’autorité patriarcale

Ce lien de subordination, ou ce devoir d’obéissance, ressemble à s’y méprendre à la cellule familiale d’une époque aujourd’hui révolue : on attribuait les pleins pouvoirs au père.

Toute notre société s’est construite autour de l’autorité d’une figure de père se tenant au-dessus de nous, pauvres enfants écervelés, qu’il faut faire rentrer dans le droit chemin.

Une société patriarcale qui a perduré pendant des siècles. Une société patriarcale qui se fissure petit à petit et dont le monde du travail semble être l’un des derniers bastions. Je fais confiance aux jeunes générations pour renverser ce pouvoir établi et parvenir à trouver de nouveaux modes de fonctionnement, de nouvelles façons de travailler ensemble au lieu de travailler en compétition et aveuglément pour quelqu’un.

Bien sûr, aujourd’hui, il y a déjà des tas de responsables hiérarchiques qui sont humains, bienveillants et dont le but premier est de faire avancer le travail en bonne intelligence.

Mais il y a aussi encore un nombre indéterminé de chefs autoritaires – oui, j’utilise ce terme car il est encore utilisé dans les services où j’ai travaillé. Dans l’état d’esprit de certains services de l’État, le chef incarne l’autorité et on lui doit loyauté (j’ai parfois l’impression d’être dans les Chevaliers de la Table ronde…)

On omet qu’il est avant tout responsable du bon déroulement d’une activité, d’une mission.

Il y a donc des chefs qui sont convaincus que les agents leur doivent obéissance et que leur mission première est de veiller à ce qu’ils fassent bien tout ce qu’on leur demande et de la façon dont le chef l’a décidé.

Et si je ne remets pas en cause le fait qu’il faille bien quelqu’un pour trancher, prendre des décisions et faire avancer les choses (quoique…), ces chefs-là oublient tout cet aspect de leur fonction pour se concentrer sur le contrôle des agents sous leur autorité.

Tu vois venir le désastre…

Autonomie et reconnaissance

Honnêtement, quand je suis passée du privé au public, j’ai pris une énorme claque. Je ne vais pas comparer avec l’univers ouvrier – où j’ai fait également une brève incursion – qui répond à un autre système de contrôle et de hiérarchie.

Je suis donc passée d’un environnement de travail où j’avais toute l’autonomie nécessaire à la réalisation de mes objectifs, à un environnement où chacune de mes actions étaient contrôlées et vérifiées. Exemple qui me vient en tête : je devais d’abord montrer mes mails à ma cheffe avant de les envoyer jusqu’à ce qu’elle finisse par valider que j’avais le droit de le faire toute seule. Il ne s’agissait pas de communication complexe à l’extérieur du ministère, non, simplement des demandes de documents aux services internes au ministère…

Dans le privé, l’objectif est de faire perdurer l’entreprise, que le bénéfice soit toujours plus grand et pour ce faire, on donne des objectifs aux salariés, on cherche à les motiver en leur proposant des récompenses. Ce n’est pas mieux ou moins bien, c’est différent.

Dans la fonction publique d’État, le but est d’accomplir des missions de service public, déployer et mettre en application les politiques du ministère qu’on sert, avec les moyens du bord.

On ne cherche pas à motiver les agents, ils doivent être naturellement motivés parce que la mission est « noble ».

Le système de récompense est la promotion (ah le principe de Peter, tu connais ?), qui, à défaut d’être une réelle augmentation de salaire, permet d’apporter une reconnaissance à l’agent promu. Mais ce système est très lourd et proportionnellement bien peu d’agents sont en réalité récompensés, bien souvent plutôt vers la fin de leur carrière.

La seule reconnaissance dans la fonction publique, c’est d’être chef. Cette fonction s’accompagne de délégation de signature (ah le pouvoir !), de la faculté de valider les congés des agents et de les « noter » (encore le pouvoir), et du soutien sans faille de la hiérarchie au-dessus (la légitimité, la toute puissance).

Un chef ne désavoue pas le chef placé sous son autorité et, quand un agent a un problème, il doit nécessairement en référer à son chef direct. C’est un crime de lèse-majesté que d’aller voir le N+2 pour relayer une situation. Imagine donc l’angoisse quand ton problème, c’est ton chef direct : tu te retrouves coincé(e).

Il ne te reste plus qu’à espérer que le syndicat de ton organisation soit efficace, ou aller voir le médecin de prévention. Mais en aucun cas la hiérarchie ne prendra ton parti, parce que tu dois obéissance à ton chef et à tous ceux au-dessus. En gros, prends sur toi ou va voir ailleurs si l’herbe est plus verte.

La plupart du temps, ça se passe bien – enfin, j’aime à penser que c’est le cas. Les chefs sont des humains comme les autres, avec leur vécu, leurs émotions, leurs opinions. Avec la plupart des chefs que j’ai eus dans ma carrière, la discussion était ouverte. Et même si au final, la décision lui revient, nombreux sont ceux qui savent instaurer un dialogue avec les agents, expliquer leur décision afin que tout le monde y adhère.

Questionner le système ?

Mais il y a aussi les chefs qui font des crises d’autorité. Ceux-là font du mal au travail. Ils abîment l’image que les agents ont d’eux-mêmes, font perdre le sens du travail et démotivent totalement.

Le truc, c’est que bien souvent, ils ne font pas exprès ! Il n’y a pas de formation de manager. Je veux dire une vraie formation. Pas juste un module d’une journée où un prestataire extérieur du privé explique comment ça se passe dans le privé.

Dans la fonction publique, on devient rarement chef parce qu’on a détecté un bon potentiel de manager. Non, souvent, on place les chefs en fonction du concours qu’ils ont obtenu ou, parce qu’ils sont experts dans leur domaine, on se dit qu’ils feront des bons chefs. Je m’inclus dans le lot, pour avoir été placée en position de cheffe, en revenant de congé maternité, parce que j’étais la plus gradée et qu’on avait besoin que quelqu’un s’occupe des conflits récurrents d’une équipe, sans qu’on se questionne sur la pertinence de cette proposition.

Il est très difficile de remettre en question le système en général, alors dans la fonction publique, j’aime autant te dire que c’est mission impossible. De l’extérieur, on peut avoir l’impression, avec les grèves, les syndicats, que les agents ont le pouvoir. C’est une minorité, il y a peu d’agents qui ont un véritable pouvoir de nuisance et ceux qui pourraient l’avoir n’ont pas de réel droit de grève.

Quand tu remets en question le comportement de ta hiérarchie, on te répond que sans ce travail, tu serais au chômage (du vécu) ou que si tu n’es pas content, tu n’as qu’à te trouver un poste ailleurs (collègues…), ou encore que c’est pire ailleurs alors bon courage (entendu récemment d’une cheffe d’unité dans mon service).

Je trouve tellement dommage de casser la motivation des agents en essayant de les faire rentrer absolument dans un moule, qui ne fonctionne pas toujours, qui ne correspond pas nécessairement à ce que les usagers attendent non plus, qui n’est plus en accord avec son temps.

Les temps changent…

J’ai souvent envie de leur rappeler, à ces chefs abusant de leur autorité, qu’ils travaillent pour le bien commun ou celui de l’entreprise et non pas pour assouvir leur soif de pouvoir. Qu’il suffit d’ouvrir la fenêtre pour voir ce qui se passe dehors et qu’il y a des tas de bonnes choses à prendre pour améliorer notre performance et notre qualité de vie au travail au-lieu de rester accrochés à des règles qui n’existent que dans leurs têtes.

Je ne suis pas une super-héros Marvel, je ne vais pas changer, ni sauver le monde (a-t-il vraiment besoin d’être sauvé d’ailleurs ?) J’espère voir les usages et coutumes changer avec le temps. Le changement, c’est bien l’une des choses qui effraie le plus les petits chefs.

Pourtant, qu’il soit bon ou mauvais, le changement est l’essence même d’une organisation. Si elle ne change pas, elle finit par s’autodétruire, si elle change trop vite, ou de manière trop forcée, elle va dysfonctionner.

La nouvelle génération ne laissera pas la culture du chef autoritaire perdurer.

Alors, même s’ils sévissent encore aujourd’hui dans certains services, qu’ils mènent la vie dure aux agents, je ne peux m’empêcher de les observer avec une pointe d’amusement.

Petits chefs autoritaires en tout genre, vous êtes une espèce en voie de disparition. Et personne ne vous regrettera quand vous serez chassés par les changements impulsés par les générations futures.